Iglesias: “Cuando una empresa solo tiene en cuenta el talento, aspectos como la edad o el género no tienen relevancia"

En CEEI Elche hemos entrevistado a Isabel Iglesias, directora de Sirania, para hablar de las tendencias en lo que respecta a la selección de personal, así como el papel que juega la perspectiva de género en esa selección, temas en los que profundizará el próximo 27 de noviembre, en el Foro Emprendimiento con Talento Impulsa Alicante.

 

Hola Isabel, como directora de Sirania ¿La situación actual del Covid 19 ha provocado cambios en lo que respecta al reclutamiento de personas? ¿En qué sentido?

Más que provocar cambios muy radicales lo que estamos viendo es un afianzamiento de estrategias digitales. El reclutamiento es solo la primera parte de un proceso de selección y, sí que es cierto que la actual situación, siempre y cuando la empresa hubiese iniciado ya estrategias de reclutamiento en redes sociales, no ha cambiado de forma significativa. En cambio, la fase destinada a la entrevista, a los candidatos, sí se ha visto alterada debido a las dificultades para realizar entrevistas presenciales. Así, estamos viendo cómo las vídeo entrevistas están teniendo mucha más relevancia que las entrevistas que se realizan de forma presencial y vienen muy marcadas por aspectos como la distancia social y el uso de la mascarilla, lo cual limita mucho la parte de observación de lenguaje no verbal y para verbal.

 

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«No se trata de sustituir la entrevista presencial por una entrevista por vídeo llamada, sino que es clave adaptar la forma de realizar entrevistas»

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¿Cuáles son las prioridades de las empresas o tendencias actuales en la selección de personal?

Como comentaba, las vídeo entrevistas están teniendo mucha más relevancia. Hasta la llegada de la pandemia, las empresas seguían resistiéndose a utilizar herramientas como en el caso de la video llamada, para realizar las entrevistas, ya que se apostaba por la presencialidad.

El confinamiento de hace unos meses y la limitación a los contactos sociales está dando lugar a un auténtico auge en lo que a entrevistas de forma remota se refiere.

Sin embargo, no podemos olvidar que no se trata de sustituir la entrevista presencial por una entrevista por vídeo llamada sino que es clave adaptar la forma de realizar entrevistas.

 

Si hablamos de perspectiva de género y reclutamiento de personas ¿En qué situación nos encontramos actualmente?

Desafortunadamente, esto es uno de los aspectos que más descuidado tienen las organizaciones. Nos seguimos encontrando todavía con empresas que manejan perfiles con criterios, donde se excluye a candidatos/as por razones de género, de edad o incluso otro tipo de aspectos claramente discriminatorios.

Las empresas, en general, no están apostando por la diversidad entendida como una variedad de perfiles en sus plantillas en cuanto a género o edad. Esta situación, claramente, está provocando que algunas organizaciones no estén seleccionando en base a talento sino tomando como referencia criterios que, sin duda alguna, dará lugar a que en ciertos momentos se prime la mediocridad frente al talento.

 

¿Qué aspectos ha de tener en cuenta una empresa a la hora de reclutar talento en clave de género?

Para mí hay dos aspectos clave:

El llamado índice de diversidad (Diversity score) que es un indicador que puede mostrar cómo de diversa es la plantilla de una organización en base a aspectos como género, edad u otro tipo de características.

Y un segundo aspecto es lo que yo denomino el efecto clon: que consiste en que los/as empleados/as de una organización se parecen de forma extraordinaria entre sí, no solo en lo que a género o edad se refiere sino en cuanto al perfil, las habilidades o los conocimientos.

Al final, el resultado es el mismo: escasa diversidad en lo que a perfiles se refiere con lo cual las posibilidades de innovar, de hacer las cosas de manera diferente se reducen de forma drástica.

 

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«El reto es doble: apostar por perfiles que provengan del mundo emprendedor y facilitar el talento sin sesgos»

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Desde tu punto de vista ¿Qué han de trabajar las empresas para fomentar el talento emprendedor femenino en sus organizaciones?

Aunque parezca una obviedad, lo primero es que las organizaciones se centren en incorporar talento sin más, sin tener en cuenta otro tipo de aspectos.

Cuando una empresa solo tiene en cuenta el talento, aspectos como la edad o el género no tienen ningún tipo de relevancia, lo cual fomenta las oportunidades para cualquier persona.

No tengo muy claro que las empresas estén apostando precisamente por perfiles más cercanos al emprendimiento para las organizaciones sino que más bien se buscan perfiles que aporten continuidad a lo que ya hay.

De ahí que el reto sea doble: por un lado apostar por perfiles que claramente provengan del mundo emprendedor y que puedan aportar su visión y por otro lado facilitar que el talento sin sesgos pueda incorporarse a una organización.