¿Cómo adquirir competencias de líder?

En el artículo anterior nos adentramos en el concepto de “competencias” y su origen e identificamos las competencias que necesita un/a líder hoy en torno a tres dimensiones de la función directiva: la función estratégica, la función ejecutiva y la de liderazgo personal 1.

También afirmamos que un/a directivx desarrolla el liderazgo a base de aprendizaje, experiencia, formación y sobre todo esfuerzo personal, por lo tanto, en el artículo de hoy voy a analizar el cómo aprender las competencias necesarias para ser un/a líder.

La palabra aprender proviene del latín apprehendere: apoderarse, tomar algo, incorporar. A lo largo de nuestras vidas estamos constantemente incorporando, aptitudes, actitudes y comportamientos. Las personas, a medida que nos hacemos adultas, mostramos mayor resistencia al cambio y debemos tener en cuenta que el aprendizaje significa cambio, transformación y, a veces, estos cambios pueden resultar incómodos. Por ello, para aprender nuevos comportamientos considerados más eficientes para el desempeño de un trabajo productivo, es necesario que los métodos de aprendizaje empleados sean los denominados activos, ya que son los más adecuados para el desarrollo de nuevas competencias. El rasgo fundamental de los métodos de aprendizaje activos es que no se basan en la existencia de un/a formador/a cuya misión principal es transmitir conocimientos, sino en un/a profesional que facilitará, catalizará y será guía o acompañante en el proceso de aprendizaje.

Entre los métodos activos que más se emplean en los programas de desarrollo de competencias destacan algunos clásicos como: la representación de papeles, también llamado role-playing; los juegos de empresa y el estudio de caso o dinámicas de grupo entre otros.

En los últimos años, se observa que muchos programas de desarrollo de competencias utilizan otros métodos como el mentoring, el coaching o la formación al aire libre, más conocida como el outdoor training. Estas técnicas deben valorarse antes de su implantación atendiendo a su validez y capacidad de adaptación a cada contexto, tanto empresarial como personal.

El método conocido como mentoring es una versión actualizada del sistema de tutorías o apoyo. En un contexto empresarial, un/a mentor/a guía y orienta a otra persona para que alcance mayor madurez profesional y desempeñe mejor su trabajo. A través de encuentros periódicos, el/la profesional que está siendo mentorizadx, se reúne con su mentor/a o mentores para contrastar comportamientos, datos o hechos, consultar dudas o tomar decisiones que afecten a su desempeño.

La formación al aire libre o outdoor training, se trata de un método de aprendizaje que se lleva a cabo preferentemente en contacto con la naturaleza, muy orientado a la práctica de actividades de equipo. También se busca que lxs participantes se conozcan mejor entre ellxs, que reflexionen sobre sus propias actuaciones ante un equipo y sobre cómo se comportan sus compañerxs en el equipo. Todo ello contribuirá a superar creencias ancladas en los grupos. Para lograr alcanzar los objetivos, es necesario que el proceso de aprendizaje se centre en técnicas activas, juegos de equipo, ejercicios que reproduzcan retos y problemas cuyo alcance y solución depende exclusivamente del grado de compromiso y cohesión del equipo.

El coaching es en sí mismo un proceso de aprendizaje, que parte de una premisa inicial: no lo sabemos todo ni somos capaces de verlo todo por nosotrxs mismxs. Se basa en la idea de que nuestros comportamientos habituales están estrechamente relacionados con nuestra manera de ver e interpretar las cosas.

En coaching el aprendizaje se produce cuando la persona se transforma en un/a nuevx observador/a, es decir, cuando comienza a ver las cosas desde un ángulo diferente. Esto significa que la persona observará que existen otras competencias o comportamientos que le van llevar a conseguir unos resultados distintos y más exitosos que los que obtenía comportándose como lo venía haciendo.

En un proceso de coaching, el/la coach sirve de espejo, mostrando en cada caso lo que el/la clientx no ve o lo que le está faltando para conseguir lo que persigue. El/la coach acompaña a su clientx para que descubra aquellos puntos ciegos que pueden estar limitando sus resultados y anima a que introduzca nuevos comportamientos que contribuyan a incrementar la eficacia de su desempeño.

Como norma general, y en cualquier programa de desarrollo de competencias, hay que tener en cuenta que, al margen de que sean métodos activos de aprendizaje, es necesario que exista un tiempo de reflexión para que la competencia se incorpore a la/al profesional y que éstx se comprometa con sus actuaciones y con los retos que quiera alcanzar. Además, cuando se realiza el diseño de los programas de desarrollo, éstos deben contemplar un sistema de evaluación de los resultados para verificar cuál ha sido el grado real de desarrollo y alcance de la competencia, así como su contribución al éxito de la tarea.

Por lo tanto, debo recalcar que las competencias personales y profesionales se pueden y se deben medir. Las competencias se entrenan y, como cualquier otro entrenamiento, requiere saber de qué nivel partimos y a qué nivel queremos llegar; es decir, en qué nivel de destreza nos encontramos para lograr el fin propuesto, para alcanzar nuestra meta.

1 P.Cardona, P. García — Lombardía. Cómo desarrollar las competencias de liderazgo (3.ed. mz. 2007 EUNSA)

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