Fidelizar el talento

Hace unos días asistí al evento que organizó Esade Alumni en Valencia, con el experto en RRHH Norbert Monfort. Fue todo un acierto el ir, no defraudó en absoluto. Como buen comunicador, nos tuvo en tensión positiva toda su exposición.

El tema valía la pena, trataba de como fidelizar el talento en las empresas, principalmente se fijó en el interno, aunque también especificó que podemos extrapolarlo a los clientes talentosos, claro.

Quiero dejar constancia de lo que allí nos trasladó Norbert, primero porque creo que tan buenas ideas deben compartirse; y segundo porque creo que debemos empezar a propagarlas para empujar el cambio, sin remedio, que deben efectuar las empresas si quieren ser talentosas, manteniendo dentro, para ello, al talento. De otra forma lo que les puede pasar es que mantengan a los mediocres y los excelentes profesionales se vayan a donde los valoren de verdad.

Primera consideración: en la gestión del talento, la trascendencia es la diferencia, y significa:

• Implicación
• Pasión
• Emoción

Nos habló de las diferentes generaciones que actualmente se pueden encontrar bajo el mismo techo empresarial:

1.- los baby boomers, acostumbrados al esfuerzo máximo para salir adelante en todo en la vida: “la letra, con sangre entra”

2.- la generación X, los nacidos entre los años 60 y el 82, que se mueven también bajo la cultura del esfuerzo,  y para los que “lo único cierto es la incertidumbre”

3.- la generación Y, los millennials, con otras preferencias en su forma de trabajar y de vivir en general. 

¿Cómo fidelizar a la generación Y en el trabajo? Se da la circunstancia que esta generación tiene por jefes a los de la generaci-ón X, o inlcuso a los baby boomers, y ni unos ni otros parece entenderse en sus prioridades.

Dice Norbert Monfort que un manager, hoy en día, es un pastor de gatos (ya no de ovejas…).

Según él nos comenta en su exposición, y al igual que nos dice (y cito textualmente) en su blog:

¡Es atractivo pastorear gatos!

Las bases del pastoreo de gatos, son:

a) ganarte su respeto moral

b) darles espacios para que crezcan y se nutran de las relaciones con otros gatos

c) darles autonomía y libertad

e) entender que son libres y quieren serlo, no les agobies con tus necesidades (si no son las suyas)

f) y sobre todo, márcales claramente cuáles son las reglas de juego en “tu rebaño” y cuáles son los outputs que esperas de ellos.

Su talento requiere esfuerzo para gestionarlo, pero tú eres el pastor y puedes (y debes) decidir con que gatos quieres trabajar.

En este siglo, como en el anterior, la prioridad son los resultados organizacionales. Cambiemos la manera de gestionar, pero teniendo el foco en la consecución de objetivos.

La pregunta es bien simple:

¿Cómo fidelizar talento gatuno?

El manager ahora está PARA SERVIR a su gente, que, en definitiva, es la que está en contacto con el cliente final.

¡Entreguémosle a nuestra gente el empoderamiento! Con límites, con un marco preestablecido, por supuesto, pero con flexibilidad de actuación.

Se barajan tres conceptos en base a los cuales crearemos entornos donde la gente lo de todo, donde las historias enganchen, como las series semanales de TV, ¡para que así “pidan más”! Y son:

1.- Storytelling: contemos historias que enganchen

2.- Transmedia: seguimos con el engagement a través de todos los canales de comunicación

3.- Gamificación: “estamos jugando y no podemos dejarlo”

Para “gamificar”, hemos de tener en cuenta 4 conceptos imprescindibles, que son la base del éxito en la fidelización del talento hoy en día:

1ª MISIONES: no hay jefes, hay misiones. Por ellas me muevo en el juego. Los juegos son competitivos y colaborativos a la vez.

2ª FLOW: nuestros procesos están diseñados con “flow”, todo es flexible, fluido, en función de nuestro talento

3ª PLAYERS: hay distintos jugadores; son de cuatro tipos diferentes, y el jefe/líder debe conocerlos para saber cómo tratarlos:

• KILLER, altamente competitivo
• SOCIABILIZADORES, son los “ANTI-KILLERS”
• INVESTIGADOR, todo lo quieren parametrizado, con pautas; es el que elabora los procesos (a su gusto, claro: ¿tiene en cuenta a los otros tipos?)
• AVENTURERO, con grandes ideas y sin concretar nada

4ª PREMIOS: es imprescindible costumizarlos: conciliación familiar, tiempo libre, beneficios sociales… Y deben tocar el corazón, como una recompensa emocional.  “Lo intrínseco es mucho más que lo extrínseco”

Hay que trabajarse al líder de opinión en las empresas. Es el que mueve a los demás. Dejemos fuera al pelota, este ya no nos sirve. Normalmente el líder ahora es un millennial.

Como managers debemos ser generadores de estos entornos. Norberto los compara con los DJ, un buen símil gráfico.

Y por supuesto, toda esta nueva forma de liderar implica MÁS RESULTADOS, ya que nos quedamos con el TALENTO, Y NO CON LOS MEDIOCRES.

Un ejemplo de esta última afirmación nos la dio Juan Verde, asesor en la campaña de redes sociales de Barak Obama. Él nos dice que en tiempos de crisis hay dos tipos de personas:

• Las que lloran, y se quedan con los mediocres
• Las que venden pañuelos, y se quedan con el talento.

¿Quiénes queremos ser?